BCA insider 03_2022

R U N D U M V E R S I C H E R U N G E N S A F E T Y & P R E V E N T I O N 3 4 Das Betriebsrentengesetz (BetrAVG) ist in den letzten Jahren mehrfach geändert worden. Eine der größten Änderungen der letzten Zeit war sicher das Betriebsrentenstärkungsgesetz (vom 17. August 2017, BGBl. I S. 3214), dessen Folgen uns nach wie vor beschäftigen und auch noch dauerhaft beschäftigen werden. Dabei wurde jedoch vielfach übersehen, dass der Gesetzgeber zum 1. Januar 2018 auch eine weitere erhebliche Änderung vorgenommen hat, nämlich durch die Ergänzung von § 4a BetrAVG: sogenannte erweiterte Auskunftspflichten. Erweiterte Auskunftspflichten nach § 4a BetrAVG: Daraus ergibt sich, dass der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer un- ter anderem darüber zu informieren hat, „ob und wie eine Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung erworben wird“. Das Ganze muss in „Textform“ erfolgen. Dies kann nur so verstanden werden, dass der Arbeitgeber über die Möglichkeit zur Entgeltumwandlung und deren Auswir- kungen zu informieren hat, und zwar nicht nur die Arbeit- nehmer, die einen Anspruch darauf haben, sondern auch alle anderen (z. B. solche, die sich nicht in einem sozialver- sicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis befinden). Damit kehrt die Verpflichtung des Arbeitgebers zurück, die Arbeitnehmer über das Recht zur Entgeltumwandlung zu informieren (so auch Höfer, BetrAVG, Band 1, Stand Januar 2021, § 4a, Rn 69). Die Entscheidung des Bundes- arbeitsgerichts vom 21. Januar 2014 (3 AZR 807/11) ist damit insoweit hinfällig. Jeder Arbeitgeber muss eine Versorgungsordnung erlassen Dabei ist unerheblich, wie ein solches Dokument, in dem alle notwendigen Informationen enthalten sind, genannt wird. Üblicherweise wird das Dokument aber als Versor- gungsordnung bezeichnet. Zwar sieht das Gesetz auch vor, dass die Informationen dem Arbeitnehmer nur dann zu erteilen sind, wenn dieser die In- formation verlangt. Allerdings kannwohl davon ausgegangen werden, dass in nahezu jedem Unternehmen in Deutschland mindestens ein Arbeitnehmer Auskunft über die betriebliche Altersversorgung direkt oder indirekt, ausdrücklich oder kon- kludent verlangt hat. Dafür reicht schon aus, wenn er selbst eine betriebliche Altersversorgung – gleich ob arbeitneh- mer- oder arbeitgeberfinanziert – hat, denn allein aus diesem Grund wird ein Arbeitgeber wohl davon ausgehen müssen, dass Arbeitnehmer Details dazu interessieren. Der Rückzug eines Arbeitgebers darauf, dass bisher kein Arbeitnehmer eine Auskunft verlangt habe, hilft daher nicht weiter. Wir vertreten diese Ansicht bereits seit geraumer Zeit, denn Maßstab der praktischen anwaltlichen Beratung – im Gegensatz zu einer eher rechtstheoretischen Betrach- tung – ist der Schutz des Mandanten vor späterer Haftung. Dies wird nun noch verstärkt durch ein aktuelles Vorha- ben des Gesetzgebers. Derzeit steht eine Novellierung des Nachweisgesetzes an, die Auswirkungen auf den Umgang der Arbeitgeber mit der betrieblichen Altersversorgung hat. Auch wenn eine Änderung des Nachweisgesetzes derzeit noch nicht beschlossen ist, lohnt es sich bereits jetzt, sich die vorgesehenen Änderungen anzusehen. Nachweisgesetz Das Nachweisgesetz (NachwG) aus dem Jahr 1995 beruht auf europarechtlichen Vorgaben (sog. Nachweisrichtlinie, DIE INFORMATIONSPFLICHT DES ARBEITGEBERS ODER: BRAUCHT EIN ARBEITGEBER EINE VERSORGUNGSORDNUNG? BETRIEBLICHE ALTERSVERSORGUNG © Khongtham – shutterstock.com